• Сельскохозяйственная техника
  • Автомобильная и дорожно-строительная техника
  • Строительство
  • Земельные участки для с/х производства
  • Земельные участки для строительства
  • Строительные материалы
  • Добыча воды и скважины
  • Месторождения и полезные ископаемые
1 3 1 2 4
Боевая HR-задача: научить и «окрылить»

Боевая HR-задача: научить и «окрылить»

01/09/2012

В прошлом номере нашей газеты мы начали рассказ о проблемах кадров в отечественном аграрном секторе. Мы уже говорили о ситуации, сложившейся на рынке, обусловили причины кадрового «голода» в отрасли, а также сформулировали рекомендации относительно путей поиска ценных сотрудников. Сегодня речь пойдет о не менее важных вещах - обучении персонала и способах его удержания в компании.

Лучше быть голодным, чем что попало есть. И лучше будь один, чем вместе с кем-нибудь. (Омар Хайям)

Вы говорите, из двух зол? Тоже ассортимент! (Веслав Брудзиньский).

Не все то золото ...

Даже в условиях нехватки кадров, опытные кадровики советуют не брать на работу кого попало. «Если человек не подходит - его однозначно надо увольнять, потому что вреда от такого работника будет гораздо больше, чем пользы, - убеждена финансовый директор агрохолдинга «Тагрон» Инна Макарова. - У нас был негативный опыт, когда мы взяли на работу не того человека. И хотя в этом кандидате сразу возникли сомнения, мы приняли решение взять его, поскольку закрыть вакансию нужно было срочно, а времени ждать не было. Аудиторские консультации этого сотрудника принесли нам больше вреда. Если бы результаты его «труда» не выявили вовремя, это могло бы серьезно навредить бизнесу в целом. Мне пришлось делать ротацию кадров, перебрасывать туда опытных людей. А это дополнительные расходы. Мы объяснили ситуацию этому сотруднику, предложили перейти на более низкую должность, но он отказался и уволился».

alt

Директор по производству «Мрия Агрохолдинг» Владислав Луговской считает: «Поскольку мы хотим быть успешными и самыми лучшими в Украине, то для достижения этой цели нужны только лучшие кадры, ведь взять человека на работу не трудно - проблемы могут появиться позже. В таком случае это могут быть как финансовые потери, так и удар по имиджу компании».

По мнению начальника управления персоналом агрохолдинга "KSG Agro" Ирины Палыводы, сельхозпредприятия часто несут убытки из-за некомпетентности своих сотрудников: «Работая в этой сфере, мы часто слышим о проблемах, с которыми сталкиваются руководители сельхозпредприятий. Иногда случаются просто анекдотичные ситуации, но чаще это банальные истории о том, как из-за непрофессионализма и халатности сотрудника предприятие несет убытки. Поэтому на нашем предприятии регулярно проводится проверки уровня знаний сотрудников, руководство не жалеет средств на подбор высококвалифицированных кадров, дальнейшее развитие и повышение уровня профессионализма сотрудников». В то же время, найти этого хорошего специалиста - задача не из легких, ведь многие ищут места, где можно подрабатывать. «Например, если рядом с хозяйством расположен частный сектор, трактористы не упускают возможности время от времени пахать огороды или заниматься перевозкой домашней утвари, - продолжает эксперт. - Противоречия очевидны: с одной стороны, из-за безработицы петля бедности охватила тысячи семей, и специалисты вынуждены искать варианты дополнительного заработка или другую специальность, а с другой - хозяйства не могут найти квалифицированных специалистов».

Учиться, учиться и учиться ...

Классическое начало любой новой науки: «Забудьте все, чему вас учили раньше, и слушайте сюда». (Юрий Мороз «На пути к Метабизнесу»).

Если, по-вашему, образование обходится слишком дорого, попробуйте невежество (Дерек Бок, Президент Гарвардского Университета).

Проблему нехватки хороших специалистов может решить обучение. Фактически все без исключения агрокомпании, заинтересованные в хороших специалистах, обречены выращивать кадры собственными силами.

«Безусловно, обучать персонал нужно, и наша компания вкладывает в это значительные средства, - комментирует Владислав Луговской. - У нас существует несколько уровней учебных программ для сотрудников. Проводим различные тренинги по самоквалификации и управлению персоналом для топ-менеджеров. Обучение происходит в течение всего года и для трактористов, и для генеральных директоров. Проводим как микросеминары, так и двухнедельные тренинги с привлечением зарубежных специалистов. Поскольку мы работаем с новой техникой, все должны повышать квалификацию». Для молодых специалистов агрохолдинга «Мрия» есть два вида обучения. Во-первых, своя агрошкола, где учатся лучшие студенты со всей Украины. Для них читают лекции и проводят практические занятия ведущие отечественные и зарубежные специалисты. В результате за год студенты-практиканты могут работать и занимать высокие должности. Второй вид обучения - наставничество. За лучшими специалистами компании закрепляют нескольких молодых сотрудников, которые учатся, перенимают опыт и через несколько лет начинают работать самостоятельно.

Обучают молодежь и в агрохолдинга "KSG Agro". "Наше предприятие является базой практики для профильных аграрных вузов, получая возможность отобрать лучших специалистов, мотивированных на работу в сельхозпредприятии, - рассказывает Ирина Паливода. - Для профильных специалистов постоянно проводятся внутренние семинары и тренинги по профессиональной ориентации. Мы также систематически участвуем в аграрных выставках. Наша основная задача заключается в отработке в течение года технологии и методического обеспечения проекта по созданию системы непрерывного агробизнес-образования".

alt

Аналогичную позицию занимают и в агрохолдинга «Тагрон». При этом, по мнению Инны Макаровой, сегодня обучать свой персонал могут позволить абсолютно все компании, даже маленькие: «Мы постоянно и регулярно отправляем наших сотрудников на обучение, независимо от его стоимости. Но и те компании, у которых бюджет ограничен, имеют возможность обучать персонал, - утверждает эксперт. - Даже маленькая компания выписывает отраслевую прессу, с которой периодически можно что-то почерпнуть. Редакции большинства отраслевых изданий, как правило, в качестве бонуса предлагают хотя бы раз в месяц бесплатный тренинг или семинар. Сейчас это доступно, просто за этим надо следить. Можно проводить в компании мини-сессии, где люди узнают что-то новое и делятся этими знаниями со своими сотрудниками. Это обязательно. Вслух проговорить новые знания, обсудить их. Наконец, есть интернет. Главное - желание! "

«Прежде всего, к нам за консультациями по маркетингу и знаний персонала обращаются крупные компании: те, кто понимают значимость эффективных технологий и квалифицированных кадров для достижения целей и задач компании, - рассказывает директор компании «Маркетинговые коммуникации «МАРКОМ» Валерий Берлет. - Рынок сельскохозяйственной техники в Украине оценивается в $ 1 млрд. Каждый поставщик сельхозтехники пытается откусить максимально большой кусок пирога. Но кусок с вишенкой достанется только сильным компаниям, где есть команда профессионалов и знания эффективных технологий. Это нематериальный актив компаний, который делает из них лидеров и приносит миллионы. Для компаний с небольшим оборотом и таким же бюджетом на обучение наиболее эффективными являются специализированные тренинговые программы по конкретной тематике».

Не забыть о прянике.

Если огонь мотивации не поддерживать, обязательно наступит момент, когда «в печке сгорят все дрова», и вы даже не поймете, что произошло (Синягин Сергей, директор департамента обслуживания клиентов компании AirUnion).

Интерес к работе падает, если ее выполнение не подкрепляется постоянными «лакомством» (Анна Дуварова).

Если вам все-таки повезло, и вы получили хороших сотрудников - не думайте, что дело сделано. Во-первых, конкуренты не дремлют и могут перехватить ценного сотрудника. Во-вторых, даже хороший специалист, который, к сожалению, не ориентирован на результат и не имеет мотивации и цели, не приведет вас к успеху. Вывод очевиден - его надо «окрылить», т.е. мотивировать. По словам директора "Кадровой корпорации Украины" Оксаны Краснощек, сделать это можно несколькими способами, а лучше всего - комплексно. Итак, основные моменты:

1. Справедливая заработная плата - соответствие рыночной стоимости и области ответственности.

2. Премиальные вознаграждения согласно вложенных усилий и результатов труда.

3. Социальный пакет (компенсация проезда, телефонных переговоров, страховка).

4. Нематериальное стимулирование (грамоты, благодарности, награды, путевки для сотрудника / членов его семьи).

5. Обучение, развитие и повышение квалификации.

А теперь подробнее.

Как и на любом другом рынке, в аграрном секторе существует достаточно большой разрыв в уровне предложений / запросов по оплате труда. «Например, если рассмотреть такую ​​ключевую должность как исполнительный директор сельхозпредприятия, уровень ЗП специалистов может колебаться от 5.000 до 15.000 грн + авто + бонус (годовой показатель или видам окончания сельхозработ), в зависимости от предыдущего опыта, функциональных обязанностей и управленческих навыков, - рассказывает Ирина Паливода. - В этой ситуации каждый показатель имеет значение: это и профильное образование, и опыт работы, и объем сельхозугодий в обработке, и, конечно же, результаты деятельности».

Очень значимы в сельскохозяйственном производстве должности главного агронома и главного инженера. Определяющими в запросе по ЗП этих сотрудников являются следующие критерии: опыт специалиста, масштабность проектов, объем земли или техники, с которым работал специалист, наличие управленческих навыков, результативность на предыдущем месте работы. «Как правило, опытные, квалифицированные специалисты работу самостоятельно не ищут, а компании их ценят, выстраивая привлекательные мотивационные системы, - продолжает эксперт. - Основным мотивирующим фактором при переходе в другую компанию является не только деньги, но и профессиональный интерес, можно сказать - вызов: объем работ, площадь земли, задачи. Многие специалисты, занимающиеся вопросами технологии растениеводства, очень лояльны к своим нынешним работодателей и не готовы к рассмотривать другие предложения». Похожая ситуация с руководителями хозяйств на местах. Если говорить о директоре среднего хозяйства объемом 3-10 тыс. га земли, уровень зарплаты может сильно отличаться, в зависимости от уровня ответственности, территориального расположения, наличия животноводства и общего состояния хозяйства.

Уровень оплаты для рабочих специальностей часто привязывают к выработке. По этому принципу работают многие компании, закладывая в мотивационные программы привязку к производительности, количественных показателей выработки, например: площадь обрабатываемой земли, количество собранной продукции, аккуратность в обращении с дорогостоящей техникой.

В агросекторе, по мнению Ирины Палыводы, эффективно работает система дополнительной материальной и нематериальной мотивации, например, гибкие рабочие графики, дополнительный отпуск, различные виды страховок, льготные путевки на оздоровление для работников и членов их семей, горячие обеды, доставка работников на место работы. «На фоне небольшого уровня зарплат эти программы являются существенным дополнением в общей системе мотивации», - отмечает эксперт.

Формируя мотивационную политику компании, очень важно учитывать мнение самих работников: «Мы регулярно проводим анкетирование среди работников, благодаря которому узнаем, что людям нравится, а что нет, - рассказывает Владислав Луговской. - Мы работаем по новейшим технологиям и с лучшей в мире техникой, поэтому у нас хотят работать. Мотивирует возможность учиться и постоянно узнавать что-то новое. У нас есть возможность карьерного роста, есть истории успеха (от ассистента до топ-менеджера). Мы инвестируем средства в развитие людей. Предлагаем нашим сотрудникам хорошие условия работы, высокие зарплаты, дополнительные льготы, обучение и тренинги. Делаем все для того, чтобы человек мог реализовать себя в нашей компании и преуспеть». Небольшим фермерским предприятиям Владислав Луговской советует принимать на работу амбициозных молодых людей, учить их, воспитывать, чтобы они понемногу перебирали функции. Давать им возможность проявить себя. «Если человек может брать на себя ответственность, то чем больше вы ему даете этой ответственности, тем более он заинтересован в работе. Если человек сможет раскрыть себя и получать удовольствие от того, чем он занимается даже в маленьком фермерском хозяйстве, то зарплата отойдет на второй план. При небольшом бюджете лучшей мотивацией могут стать бонусы (материальная) и личная похвала (нематериальная мотивация)», - утверждает эксперт.

По мнению Инны Макаровой, в системе мотивации значимое место сегодня занимают также социальные проекты. «Наша компания часто реализует их по селам, - комментирует эксперт. - Мы, например, обустраиваем большие детские игровые площадки, ремонтируем клуб, содержим сельскую футбольную команду ... Для наших работников, как и для сельских жителей эти проекты очень важны. Когда мы обустраивали детскую площадку, к нам пришли родители и сами предложили свою помощь, устроили общий субботник. Конечно, важна и материальная составляющая - достойная зарплата, но прежде социальные проекты».

http://www.agro-business.com.ua/component/content/article/33-2011-05-11-22-48-24/1228--hr----lr.html

Мониторленд